Votre dossier traîne sur le bureau depuis trois semaines, et vous tournez en rond. Seul.e face à vos doutes, vous ressassez les mêmes questions sans trouver la sortie.
La méthode de codéveloppement professionnel vous fait avancer entre pairs, sur votre vraie situation de travail. 🤝
Le codéveloppement professionnel, ou apprendre entre pairs autour d’une vraie situation
Un cercle de pros. Une situation bien réelle sur la table. Beaucoup de questions, zéro exposé magistral. 🤝 Voilà le décor. La méthode est née au Québec dans les années 1990, portée par Adrien Payette et Claude Champagne.
Le principe tient en une phrase : vous apportez votre expérience, vous la racontez, le groupe la regarde avec vous, puis vous décidez de la suite. On apprend en faisant, et en réfléchissant à ce qu’on a fait. Pas si bête, non ?
Des pairs, pas forcément le même métier
Dirigeant, manager, consultant, libéral, indépendant : vous pouvez tous les retrouver autour de la même table. 🪑 Les métiers changent, pourtant. Ce qui compte, c’est que les enjeux et le niveau de responsabilité se ressemblent assez pour que chacun comprenne l’autre.
Votre situation doit être actuelle. Et surtout utile à travailler.
Elle prend souvent la forme de l’un des « 3 P » :
- un problème à résoudre
- une préoccupation qui tourne en boucle
- un projet à préparer
Attention, ce n’est pas une analyse de pratiques. Même si les deux regardent le travail réel, le codéveloppement suit un protocole précis. Il vise une demande concrète, un plan d’action et des apprentissages pour tout le groupe. 🎯
Une séance, six temps, et un plan d’action au bout
Une séance dure entre une heure et demie et trois heures. Le format classique traite une seule situation en profondeur. On ne fait pas le tour du propriétaire en dix minutes. ⏱️
Le déroulé suit six temps :
- On choisit le sujet du jour. Chacun présente brièvement son problème, sa préoccupation ou son projet, et le groupe retient celle qui sert le plus à tout le monde, à commencer par son porteur.
- Le client expose les faits, le contexte, ce qu’il a déjà tenté et ce qui le bloque. Les consultants écoutent sans couper et se gardent de proposer une solution avant d’avoir compris le dossier.
- Vient la clarification : questions factuelles (qui est concerné ? Que s’est-il passé ? Qu’as-tu déjà essayé ?), sans jamais faire plaider le client.
- Le client formule son contrat de consultation : un regard extérieur, des idées, des questions pour décider, ou des pistes pour préparer une conversation difficile.
- Le client fait la synthèse : ce qu’il garde, ce qu’il écarte, ce qu’il veut tenter. Il la transforme en actions concrètes, avec un premier pas identifiable.
- Le bilan clôt la séance. Le client raconte ce qu’il a appris, les consultants disent ce que la situation leur a appris pour leur propre pratique, et le groupe ajuste son fonctionnement.
Trois rôles qui tournent, et une boucle qui ne dort pas
Le client apporte la situation et formule la demande. Il reste responsable de ses décisions. Le groupe éclaire, questionne, suggère. Mais il ne prend pas le volant à sa place.
Les consultants écoutent. Ils questionnent, partagent une expérience, une hypothèse ou une question qui déplace le regard.
L’animateur distribue la parole et surveille le temps. Il veille au cadre. Pas besoin de connaître le métier de chacun. Il doit savoir faciliter, reformuler et réguler.
Une formation à la méthode et à l’éthique aide à tenir cette posture. Elle apprend à couper net les conseils en rafale, à faire émerger les non-dits et à ramener le groupe à la demande du client.
À la séance suivante, le client revient sur ses actions. Qu’a-t-il tenté ? Qu’est-ce qui a marché, et qu’est-ce qui a coincé ? Sans ce retour, le plan d’action finit au fond d’un tiroir. Adieu l’élan.
Avant de partir, notez votre plan d’action noir sur blanc et calez la date du retour dans votre agenda tout de suite.
Le client progresse, et les autres aussi
Celui qui expose sa situation gagne d’abord une pause. 🧘 Il sort du tourbillon, remet les faits dans l’ordre. Et souvent, il voit enfin ce qui le bloque vraiment.
Ensuite, il profite de plusieurs regards. Quelqu’un repère un risque, une autre personne partage une expérience voisine, et une question inattendue peut tout déplacer. 🤔
Le plan reste le sien. Il choisit, il priorise. Il peut même ne rien appliquer tout de suite. Cette liberté protège son autonomie, et le groupe ne devient pas un comité qui distribue des ordres.
Et les compétences relationnelles en prennent un coup de jeune :
- écoute active
- questions ouvertes
- reformulation
- désaccord exprimé calmement
- et l’art d’attendre avant de dégainer une solution
Les travaux disponibles associent le codéveloppement à une meilleure prise de recul, à une écoute plus fine et au transfert de certains apprentissages dans la pratique. 👍 Encourageant, sans être miraculeux.
Confiance, cadre et formats : de quoi se lancer
Ce qui se dit dans le groupe reste dans le groupe
Rien ne sort de la salle sans l’accord de la personne concernée. Sinon, chacun garde ses problèmes bien repassés et ne montre que la vitrine. Pas très utile, pardi ! 🤐
Plusieurs portes d’entrée en France
Vous pouvez rejoindre un groupe interentreprises, monter un cercle avec d’autres indépendants ou demander un dispositif interne à votre entreprise. Il existe des rencontres en présentiel comme en visio.
Le coût varie selon le nombre de séances, la durée, le statut de l’animateur et le format. Un cycle de six mois tourne autour de 600 €. Vous pouvez le financer vous-même ou demander à votre employeur.
Si vous êtes dirigeant non salarié, contactez votre fonds d’assurance formation :
- Les professions libérales relèvent en général du FIF PL.
- Les dirigeants du commerce, de l’industrie et des services peuvent dépendre de l’AGEFICE.
Et soyons clairs : le codéveloppement ne remplace pas un accompagnement spécialisé. Pour une détresse psychologique, un conflit juridique ou un besoin d’expertise technique, allez voir un pro.
Avant de vous inscrire
- Demandez le programme, le nombre de séances et leur durée.
- Vérifiez si le groupe se tient en présentiel, en visio ou les deux.
- Regardez qui anime le groupe et quel est son statut.
- Renseignez-vous auprès de votre fonds d’assurance formation si vous êtes dirigeant non salarié.
Pas besoin de tout chambouler d’un coup. Choisissez une seule situation réelle, actuelle, qui vous travaille vraiment, et apportez-la au prochain groupe. Une question bien posée sur une vraie galère vaut mieux qu’une liste de bonnes résolutions. 🎯
Foire aux questions
Faut-il être manager pour participer à un groupe de codéveloppement ?
Non, vous pouvez être dirigeant, manager, consultant, libéral ou indépendant. 🤝
Il suffit de vouloir progresser dans votre métier, avec des pairs qui connaissent des enjeux assez proches du vôtre.
Le client doit-il appliquer les solutions proposées par le groupe ?
Non, vous restez seul.e juge de ce que vous faites des idées entendues.
Vous pouvez en retenir une, en adapter deux autres ou tout écarter. Votre plan d’action reste le vôtre, même si le groupe vous a convaincu.e.
Peut-on créer soi-même un groupe de codéveloppement ?
Oui, à condition de réunir des volontaires et de suivre un déroulement structuré.
Avant la première séance, fixez les règles de confidentialité et la durée des séances. Une personne formée peut animer, ou vous pouvez faire appel à un facilitateur extérieur pour sécuriser le lancement.
